권고사직·해고 통보 받은 날 — 사직서에 서명하기 전에 확인할 것

퇴근 30분 전, 팀장이 회의실로 불러요. "회사가 요즘 많이 어렵잖아"로 시작한 이야기는 3분 만에 "이번 달까지만 정리하는 게 어떨까"로 끝나고, 테이블 위에는 이미 인쇄된 사직서 양식이 놓여 있어요. "오늘 사인해주면 위로금은 내가 챙겨볼게"라는 말에 손이 펜으로 가요. 수습 마지막 주에 카톡으로 "본채용은 어렵겠다"를 받은 신입도, 5인 미만 스타트업에서 "내일부터 안 나와도 된다"는 말을 구두로 들은 사람도 상황은 같아요. 머리가 하얘지고, 뭐라고 답해야 하는지도 모르겠고, 그냥 빨리 이 자리를 벗어나고 싶어요.

이 가이드는 그 순간부터 일주일 안에 해야 할 것과 절대 하지 말아야 할 것을 정리한 실전편이에요. 권고사직·해고·계약만료가 법적으로 어떻게 다른지, 사직서 한 장이 왜 그 갈림길인지, 해고예고수당과 부당해고 구제신청이 각각 무엇을 돌려주는지, 그리고 어느 길을 택하든 실업급여가 막히지 않게 서류를 챙기는 법을 다뤄요. 독자가 화가 났든 얼어 있든, "소송하세요"로 몰지도 "그냥 받아들이세요"로 눌러 앉히지도 않아요. 수용·협상·다툼 세 갈래의 비용과 기간을 사실대로 늘어놓고 선택은 독자에게 둘게요.

다루지 않는 것도 미리 밝혀둘게요. 실업급여의 신청 절차·금액·실업인정은 실업급여(구직급여) 신청 완전 가이드에, 퇴직금·4대보험 이전·다음 직장 찾기는 이직 준비 완전 가이드에, 연차수당 정산은 연차·연차수당 완전정복 가이드에, 알바생의 해고는 알바생 노동권 완전 가이드에 있어요. 여기서는 "통보를 받은 직후"에 집중해요.

지금 이 순간 — 하지 말 것 3가지, 할 것 3가지

이 카드만 읽고 회의실로 돌아가도 돼요. 나머지는 자리를 나온 뒤에 읽어도 늦지 않아요.

🛑

회의실에서 나오기 전에

하지 말 것 ① 사직서·합의서에 서명 — 오늘은 어떤 종이에도 이름을 쓰지 않아요. "양식은 받아가서 검토하겠다"까지만
하지 말 것 ② "알겠습니다" 류의 동의 발언 — "네, 그렇게 하겠습니다", "이해했습니다"는 나중에 동의로 해석될 수 있어요. 동의도 거절도 하지 않아요
하지 말 것 ③ 다음 날 무단결근 — "안 나와도 된다"는 말을 들었어도, 서면으로 받은 게 아니면 내일도 출근해요. 안 나가면 회사가 "본인이 그만둔 것"으로 몰 수 있어요
할 것 ① "검토 후 답변드리겠습니다" — 이 한 문장이 오늘 할 말의 전부예요. 언제까지 답하겠다는 기한도 오늘은 정하지 않아요
할 것 ② 해고라면 서면 통지 요구 — "해고 사유와 해고일을 서면으로 주세요"라고 말해요. 권고사직이라고 하면 "그럼 저는 아직 동의하지 않은 상태네요"를 확인해요
할 것 ③ 나오자마자 기록 — 회의실 문을 닫고 나온 직후 일시·장소·참석자·회사가 한 말·내가 한 말을 메모해요. 카톡·문자·메일로 온 통보는 지금 캡처해요

권고사직·해고·계약만료 — 세 단어가 갈라놓는 것

같은 "나가라"인데 법적 성격이 완전히 달라요. 그리고 그 갈림길이 바로 사직서 서명이에요.

⚖️

세 단어의 차이

권고사직 — 회사가 "그만두는 게 어떻겠냐"고 권하고, 내가 동의해서 근로관계가 끝나는 것이에요. 근로기준법에는 이 단어가 없고, 실무와 고용보험 상실사유에서 쓰는 개념이에요. 법적으로는 합의해지라서, 내가 동의하지 않으면 성립하지 않아요
해고 — 이름이나 절차와 관계없이 내 의사와 무관하게 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것이에요(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210). 해고에는 정당한 이유가 필요하고, 서면 통지가 있어야 효력이 생겨요
계약기간 만료 — 기간을 정한 계약이 끝나면 해고 같은 별도 조치 없이 근로관계가 자동으로 끝나요. 다만 여러 번 갱신돼서 기간이 형식에 불과했다면, 이유 없는 갱신 거절은 해고처럼 무효가 될 수 있어요(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843)
이 카드의 한 줄 — 권고사직은 내가 동의해야 성립해요. 동의하지 않으면 회사는 해고를 해야 하고, 해고에는 정당한 이유와 서면 통지가 필요해요. 사직서를 안 쓰는 것이 이 구조를 지키는 유일한 방법이에요

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사직서 한 장이 지우는 것

① 부당해고 구제신청 대상이 사라져요 — 사직서가 있으면 노동위원회는 원칙적으로 "합의해지"로 보고 기각해요. 강요나 속임수로 쓴 것이라는 걸 내가 입증해야만 뒤집혀요
② 해고예고수당 청구 근거가 사라져요 — 해고가 아니라 사직이 됐으니, 30일 전 예고를 안 했다는 주장의 전제가 없어져요
③ 문구에 따라 실업급여도 사라져요 — 사유란에 "개인 사정", "일신상의 이유"가 들어가면 고용보험 상실사유가 자진퇴사로 신고되고, 실업급여 심사에서 그대로 걸려요
되돌리는 길은 있지만 좁아요 — "사직하지 않으면 해고하겠다"며 강요해 받은 사직서는 형식이 사직이라도 실질은 해고예요(대법원 2002. 6. 14. 선고 2001두11076). 하지만 당시 상황에서 최선이라고 판단해서 썼다면 마음속으로는 원하지 않았어도 유효해요(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458). 노동위원회 사례에서도 이런 사직서는 효력이 인정되어 구제신청이 기각돼요
반대급부 — 서명을 거부하면 회사는 해고 절차로 갈 수 있고, 그 사이 관계는 나빠져요. 그럼에도 거부가 권리를 보존하는 유일한 방법이에요. 해고로 가면 회사가 정당한 이유를 입증해야 하는 구조로 바뀌기 때문이에요

이미 사직서를 냈다면 — 회사가 수리하기 전에 철회하세요

회사의 권고로 낸 사직서는 법적으로 "합의해지의 청약"에 해당할 여지가 커요. 청약은 회사가 승낙하고 그 의사가 나에게 도달하기 전이면 자유롭게 철회할 수 있어요(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138). 낸 당일이라면 지금 바로 인사팀과 팀장에게 메일로 "○월 ○일 제출한 사직서를 철회합니다"라고 보내요. 통화로만 하지 않고 반드시 기록이 남는 수단으로 해요. 단, 회사가 이미 승낙 통지를 했거나 철회가 회사에 예측할 수 없는 손해를 주는 특별한 사정이 있으면 철회가 막힐 수 있고, 사직서가 "합의 청약"이 아니라 "일방적 통보"로 해석되면 철회가 어려워요. 그래서 애초에 쓰지 않는 게 최선이에요.

내 사업장은 5인 이상인가

여기서 이 가이드의 절반이 갈려요. 상시 근로자가 5명 이상인지 아닌지에 따라 쓸 수 있는 무기가 달라지니, 먼저 확정하고 다음을 읽어요.

🏢

5인 이상과 5인 미만, 적용되는 조문이 달라요

[1]

5인 이상 사업장 — 전부 적용 — 정당한 이유 없는 해고 금지(제23조 제1항), 경영상 해고 요건(제24조), 해고예고(제26조), 해고 사유·시기 서면통지(제27조), 노동위원회 부당해고 구제신청(제28조~제33조)
5인 미만 사업장 — 적용되는 것 — 해고예고와 해고예고수당(제26조), 업무상 재해·출산 휴업 중 해고 금지 기간(제23조 제2항), 퇴직 후 14일 내 금품 청산(제36조), 임금채권 3년 시효(제49조)
5인 미만 사업장 — 적용되지 않는 것 — 정당한 이유 요건(제23조 제1항), 경영상 해고 요건(제24조), 서면통지 의무(제27조), 노동위원회 구제신청(제28조~제33조)
그래서 5인 미만이라면 — 노동위원회에 가면 신청 자체가 각하돼요. 대신 해고예고수당·미지급 임금·퇴직금은 고용노동부에 진정해서 받아요. 해고 자체를 다투려면 법원(민사)으로 가야 하는데, 이건 노무사·변호사 상담이 먼저예요

상시 근로자 수는 이렇게 세요

[2]

해고 통보를 받은 날 직전 1개월 동안 회사가 쓴 근로자의 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나눈 값이에요. 정규직·계약직·알바·단시간 근로자를 고용 형태와 상관없이 모두 포함하고, 파견 근로자는 제외해요. 대표(사업주)는 근로자가 아니니 빼요. 계산 결과 5명 미만이어도, 그 기간 중 5명에 미달한 날이 절반 미만이면 5인 이상 사업장으로 봐요. 반대로 평균이 5명 이상이어도 미달한 날이 절반 이상이면 5인 미만이에요. 4대보험 가입자 명단, 조직도, 출근 기록으로 확인해요.

해고예고수당 — 30일분 통상임금

💰

예고 없는 즉시 해고에는 30일분 통상임금이 따라와요

[3]

원칙 — 회사가 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 해요. 경영상 해고도 마찬가지예요
5인 미만 사업장에도 적용 — 이 조문은 상시 근로자 수와 무관하게 적용돼요. "우리 작은 회사라 그런 거 없다"는 말은 틀렸어요
예외 ① 계속 근로 3개월 미만 — 입사 3개월이 안 됐으면 예고 의무가 없어요. 수습 신입이 여기 걸리는 경우가 많아요
예외 ② 천재·사변 등 — 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우
예외 ③ 근로자의 중대한 귀책 — 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유. 아래 목록을 보세요
해고예고수당을 받았다고 해고가 정당해지진 않아요 — 예고(제26조)와 정당한 이유(제23조)는 별개 조문이에요. 수당을 받고도 구제신청은 할 수 있어요

예고 없이 해고할 수 있는 귀책 사유 — 업무 능력 부족은 여기 없어요

[4]

고용노동부령이 정한 사유는 납품업체에서 금품·향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 낸 경우, 영업용 차량을 임의로 대리운전시켜 사고를 낸 경우, 사업 기밀을 경쟁 회사에 넘긴 경우, 허위사실을 퍼뜨리거나 불법 집단행동을 주도한 경우, 공금 착복·횡령·배임, 제품·원료 절취와 불법 반출, 인사·경리·회계 담당자의 실적 조작과 허위서류 작성, 기물 고의 파손, 그 밖에 이에 준하는 고의적 손해 등 9가지예요. "성과가 안 나온다", "회사 사정이 어렵다"는 어디에도 없어요. 성과 미달이나 경영난을 이유로 한 해고에는 예고 의무가 그대로 있어요.

Pro Tip

통상임금 30일분은 대략 월 기본급 + 매달 고정으로 나오는 수당이에요. 최근 급여명세서에서 기본급과 고정수당을 더해두면, 회사가 제시하는 위로금이 해고예고수당보다 적은지 바로 보여요. 통상임금 개념은 연차·연차수당 완전정복 가이드에, 명세서에서 항목을 읽는 법은 급여명세서 읽는 법 — 2026년 공제란을 직접 검산하기에 있어요.

안 주면 — 고용노동부에 진정해요

[5]

해고예고수당 미지급은 임금체불과 같은 경로로 처리돼요. 노동포털(labor.moel.go.kr)에서 「민원신청 → 근로기준 분야 → 진정서」로 온라인 접수하거나, 사업장 관할 고용노동관서 고객지원실을 방문해요. 처리기간은 토·공휴일 제외 25일이고, 2차까지 연장될 수 있어요. 근로감독관이 조사해 시정지시를 내리고, 회사가 따르지 않으면 형사입건·검찰 송치로 넘어가요. 소멸시효는 임금채권과 같은 3년으로 보는 게 실무 해석이지만, 시효를 따질 만큼 오래 두지 말고 퇴사 직후에 넣어요.

부당해고 구제신청 — 노동위원회가 돌려주는 것

고용노동부와 노동위원회는 다른 기관이에요

헷갈리기 쉬운데 완전히 다른 곳이에요. 고용노동부(고용노동관서)는 해고예고수당·미지급 임금·퇴직금처럼 돈을 안 준 것을 진정으로 다뤄요. 노동위원회는 해고가 정당했는지를 판정하는 준사법기관이고, 부당해고 구제신청은 여기로 가요. 한 사건에서 두 곳을 동시에 쓰는 경우가 흔해요. 예를 들어 해고예고수당은 노동부에, 해고 자체는 노동위원회에 넣어요.

🏛️

구제신청의 기한·비용·결과·불복

[6]

기한 — 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 신청해요. 거주지가 아니라 사업장 소재지 기준이에요
비용 — 무료예요. 변호사·노무사 없이 본인이 직접 신청할 수 있어요
결과 ① 구제명령 — 부당해고가 인정되면 원직복직 + 해고 기간의 임금 상당액 지급을 명령해요
결과 ② 금전보상명령 — 원직복직을 원하지 않으면 복직 대신 해고 기간 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명령할 수 있어요. 돌아가 일할 마음이 없는 사람이 택하는 길이에요
계약기간이 끝나도 판정해요 — 구제신청 도중 계약기간 만료·정년으로 복직이 불가능해져도 노동위원회는 부당해고 여부를 판정하고, 인정되면 임금 상당액 지급을 명령할 수 있어요
불복 — 지방노동위원회 판정에 불복하면 판정서를 받은 날부터 10일 이내 중앙노동위원회에 재심, 재심 판정에 불복하면 송달일부터 15일 이내 행정소송이에요. 이 기간이 지나면 확정돼요
이행 확보 — 회사가 확정된 구제명령을 이행하지 않으면 3천만 원 이하의 이행강제금이 매년 2회, 최대 2년까지 반복 부과돼요

월평균 임금 300만 원 미만이면 국선노무사를 붙여줘요

[7]

노동위원회의 권리구제 대리인 제도예요. 월평균 임금이 300만 원 미만인 근로자는 공인노무사·변호사의 지원을 무료로 받을 수 있어요. 법률상담, 이유서 작성·제출, 증거 수집, 심문회의 참석·진술까지 대신해줘요. 구제신청서를 접수할 때 「권리구제업무 대리인 선임신청서」에 임금명세서 같은 증빙을 붙여 함께 내요. 사회초년생 상당수가 이 요건에 들어오니 반드시 확인해요.

숫자로 보는 현실 — 3건 중 1건은 인정, 1건은 화해

한국노동연구원이 2025년 정책연구에서 인용한 『2023 노동위원회 통계연보』 기준으로, 부당해고 사건 중 판정까지 간 사건의 인정률은 2023년 31.9%였고, 전체 사건의 32.4%가 화해, 32.7%가 취하로 끝났어요. 취하를 뺀 판정·화해로 끝난 사건 중 인정과 화해를 합친 권리구제율은 64.7%예요. 지방노동위원회의 부당해고 사건 평균 처리기간은 47일이었어요. 즉 "신청하면 이긴다"도, "해봐야 소용없다"도 사실이 아니에요. 다툼 갈래의 가장 흔한 결말은 조사관이 중재하는 금전 화해라는 점을 알고 시작하면 판단이 쉬워져요.

「회사 사정」이 법적 정리해고가 되려면 — 4가지 요건

[8]

회사가 "경영이 어렵다"고 말하는 것과 법이 인정하는 경영상 해고는 달라요. 경영상 해고가 정당하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하려는 노력을 다하고 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 골라야 하며, ③ 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 해요. 일정 규모 이상이면 ④ 고용노동부장관 신고도 필요해요. 한 사람만 콕 집어 "회사 사정"으로 내보내는 경우, 이 요건을 갖추기가 매우 어려워요. 회사가 이 문턱을 알기 때문에 해고 대신 권고사직으로 사직서를 받으려 하는 거예요.

상실사유 코드 — 실업급여를 결정하는 두 자리 숫자

퇴사할 때 회사는 고용보험에 "왜 그만뒀는지"를 코드로 신고해요. 사직서와 합의서의 문구가 이 코드를 만들고, 이 코드가 실업급여를 받을 수 있는지를 결정해요.

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같은 퇴사, 다른 코드

[9]

11 개인사정으로 인한 자진퇴사 — 사직서에 "개인 사정", "일신상의 이유"를 쓰면 여기로 신고돼요. 실업급여 원칙적 불가
23 경영상 필요·회사 불황으로 인한 인원 감축 등에 따른 이직 — 해고·권고사직·명예퇴직이 포함돼요. 회사의 경영 문제로 인한 것이어야 하고, 개인의 업무 부적응이나 과실은 여기 해당하지 않아요. 실업급여 수급 가능
26 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고·권고사직 — 업무상 중대한 과실로 징계해고된 경우, 징계해고 사유인데 회사 권고로 사직한 경우, 업무 능력 미달 등으로 징계해고에는 이르지 않지만 회사 권고로 사직한 경우가 모두 들어가요. 귀책의 정도에 따라 수급 가능 여부가 갈려요
32 계약기간 만료 — 수급 가능
핵심 — 권고사직을 받아들이더라도 코드가 23으로 신고되도록 합의서에 문장으로 못 박아요. 사직서 사유와 신고 코드가 어긋나면 고용센터 조사에서 문제가 돼요

권고사직이 실업급여의 정당한 사유로 명문화되어 있어요

[10]

고용보험법 시행규칙 별표 2는 수급자격이 제한되지 않는 이직 사유를 나열하는데, 그 제5호가 "사업주로부터 퇴직을 권고받거나 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자 모집으로 이직하는 경우"예요. 사업 양도·합병, 일부 사업 폐지·업종전환, 직제개편에 따른 조직 축소, 신기술 도입, 그리고 "경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유"가 여기 들어가요. 회사가 "권고사직이면 실업급여 안 나온다"고 하면 이 조문을 보여줘요. 같은 별표 제3의2호는 직장 내 괴롭힘을 당해 이직한 경우, 제12호는 계약기간 만료도 정당한 사유로 두고 있어요.

주의

[11]

"권고사직이면 무조건 실업급여"도 아니에요. 고용보험법 제58조는 ① 형법이나 직무 관련 법률 위반으로 금고 이상의 형을 받은 경우, ② 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우, ③ 정당한 사유 없이 장기간 무단결근한 경우처럼 중대한 귀책사유로 해고되면 수급자격이 없다고 정하고, 그런 중대한 귀책이 있는 사람이 해고 대신 회사 권고로 사직해도 마찬가지라고 못 박아요. 다만 ②의 "막대한 지장·손해"는 시행규칙 별표 1의2가 횡령·배임, 기밀 유출, 기물 고의 파손, 서류 조작 등 8가지로 한정하고 있어요. 단순한 업무 능력 부족이나 성과 미달은 여기 없어요. 회사가 징계해고 코드로 신고하겠다고 하면, 내 사유가 이 목록에 있는지 먼저 대조해요.

통보 직후 7일 — 순서대로

통보 자리에서 — 답을 미루고, 나와서 기록해요

회의실에서 할 말은 "검토 후 답변드리겠습니다" 한 문장이에요. 사직서 양식은 받아오되 서명하지 않아요. "오늘 안에 정해달라"고 하면 "중요한 결정이라 하루는 생각하고 싶다"고 답해요.

문을 닫고 나온 직후, 기억이 흐려지기 전에 메모해요. 가능하면 대화 중에 휴대폰 녹음을 켜두고, 카톡·문자·메일로 온 통보는 스크린샷과 함께 원본을 보관해요. 내가 참여한 대화를 내가 녹음하는 건 합법이에요(아래 주의사항 참고).

Pro Tip

메모 템플릿은 다섯 칸이에요. 일시 / 장소 / 참석자 / 회사가 한 말(가능한 한 그대로) / 내가 한 말(그대로). 기억은 24시간이면 흐려지고, 이 메모가 나중에 구제신청 이유서의 뼈대가 돼요. 하나 더, 자리를 나온 뒤 "오늘 말씀하신 내용은 검토 후 답변드리겠습니다"라고 팀장에게 메일을 한 통 보내두면 구두 대화가 기록으로 바뀌어요. 회신이 오면 회사의 입장도 함께 기록돼요.

D+1 — 어떤 통보인지 서면으로 확정해요

다음 날 출근해서 인사팀 또는 팀장에게 메일로 물어요. "어제 말씀하신 내용이 회사의 사직 권고인지, 해고 통보인지, 계약기간 만료 안내인지 확인 부탁드립니다." 메일이면 충분하고, 회사가 답을 피하면 내용증명 작성·발송 완전 가이드를 참고해 내용증명으로 보내요.

[12]

해고라면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 요구해요. 근로기준법 제27조는 해고를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정해요. 구두·카톡·문자로만 받은 해고는 이 요건을 갖추지 못한 것이고, 그 자체가 다툼의 근거가 돼요. 회사가 "권고사직이니 서면은 없다"고 답하면, 그 답변이 곧 "나는 아직 동의하지 않았고 회사는 해고하지 않았다"는 증거가 돼요. 5인 미만 사업장에는 이 조문이 적용되지 않지만, 해고일을 확정하고 해고예고수당을 계산하기 위해 서면 요청은 똑같이 해요.

D+1~3 — 증거와 숫자를 모으고, 출근은 계속해요

다음 서류를 확보해요. 회사 시스템 접속이 막히기 전에 개인 메일로 보내두거나 출력해요.

근로계약서 — 계약기간, 수습 조항, 해고·징계 관련 조항
최근 3개월 급여명세서 — 통상임금(기본급 + 고정수당) 계산용
출퇴근 기록 — 근태 앱 캡처, 사내 메신저 로그인 기록
업무 지시·평가 기록 — "성과 부족"을 이유로 삼는다면 반박 근거가 되는 업무 메일, 칭찬·피드백 기록
취업규칙 — 징계·해고 조항. 사내 게시판이나 인사팀에서 확보해요
상시 근로자 수 근거 — 4대보험 가입자 명단, 조직도, 단체 채팅방 인원

그리고 해고 통보를 받았어도 출근은 계속해요. 회사가 "나오지 말라"고 하면 그 지시를 메일로 받아두고, 구두로만 한다면 내가 "말씀대로 ○일부터 출근하지 않겠습니다. 이는 회사 지시에 따른 것입니다"라고 메일로 확인해요. 이 기록이 없으면 무단결근·자진퇴사로 몰릴 수 있어요.

D+3~7 — 세 갈래 중 하나를 골라요

서류가 모였으면 방향을 정해요. 어느 쪽도 정답이 아니고, 각각의 비용이 달라요.

(a) 수용 + 협상 — 권고사직을 받아들이되 위로금·정산 조건을 합의서에 서면으로 못 박아요(스텝 5). 가장 빠르고 관계가 덜 상하지만, 부당해고를 다툴 권리는 포기하는 거예요. 위로금 관행은 "월급 1~3개월분" 이야기가 흔하지만 법적 기준이 없는 시세예요. 근속·직급·재취업 예상 기간을 근거로 협상해요
(b) 다툼 — 사직서 서명을 거부해요. 회사가 해고로 가면 3개월 안에 구제신청을 넣어요(스텝 6). 비용은 무료지만 심문회의는 접수 후 60일 이내에 열리는 구조이고(2023년 지방노동위원회 평균 처리기간은 47일), 그 기간 회사와 대립 상태가 이어져요. 5인 미만이면 이 갈래는 없고, 해고예고수당·임금 진정으로 바로 가요
(c) 그냥 나감 — 다투지도 협상하지도 않기로 했다면, 그래도 사직서 사유란에는 "회사의 권고에 의한 사직(경영상 필요)"으로 쓰고 상실사유 코드를 23으로 신고해달라고 메일로 확인받아요(스텝 7). 이것만 지켜도 실업급여는 지킬 수 있어요

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권고사직을 받아들인다면 — 합의서에 넣을 7가지

구두 약속은 없는 것으로 쳐요. 아래 항목이 모두 들어간 합의서에만 서명하고, 사직서 사유란에 "개인 사정"은 쓰지 않아요.

① 퇴직일 — 날짜를 명확히. 남은 연차를 소진하고 나갈지, 수당으로 받을지도 여기서 정해요
② 위로금 금액·지급일·세전/세후 — "위로금 ○○○만 원을 ○월 ○일까지 아래 계좌로 지급한다". 세전인지 세후인지 반드시 써요
③ 위로금은 정산과 별개라는 문장 — "본 위로금은 퇴직금·연차유급휴가 미사용수당·미지급 임금과 별개의 금원이며 이를 포함하지 않는다"를 그대로 넣어요. 이 한 문장이 없으면 나중에 "위로금에 퇴직금이 들어 있었다"는 말을 들어요
④ 근로관계 종료의 성격 — "본 근로관계는 회사의 권고에 따른 합의해지로 종료한다"
⑤ 상실사유 코드 — "고용보험 피보험자격 상실사유는 경영상 필요에 의한 권고사직(코드 23)으로 신고한다"
⑥ 이직확인서 제출 기한 — "회사는 퇴직일부터 ○일 이내에 이직확인서를 제출한다"
⑦ 경력증명서 발급과 비방·비밀유지 조항의 범위 — 경력증명서는 요청 시 즉시 발급, 비밀유지·비방금지 조항이 있다면 "노동위원회·고용센터·법률 상담에서의 진술은 예외"라는 문장을 넣어요

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⑥의 기한은 법정 기한보다 짧게 잡아도 돼요. 법은 근로자가 이직확인서 발급요청서를 내면 회사가 받은 날부터 10일 이내에 발급하도록 정해두고 있어요.

위로금 세금 — 합의서에 세전·세후를 쓰고 세무 확인을 받아요

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소득세법 제22조는 "사용자 부담금을 기초로 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득"을 퇴직소득으로 분류하고, 국세청 예규는 취업규칙이나 노사합의에 근거해 지급되는 해고예고수당·구조조정 위로금을 퇴직소득으로 봐요. 하지만 지급 규정 없이 개별적으로 준 위로금은 근로소득으로 과세될 수 있다는 예규도 있어서, 사안마다 달라요. 합의서에 세전·세후를 명시하고 실수령액을 확정한 뒤, 원천징수 구분은 회사 세무 담당자나 세무사에게 확인해요. 여기서 단정하지 않을게요.

해고를 다툰다면 — 부당해고 구제신청 절차

5인 이상 사업장에서 사직서를 쓰지 않았고 회사가 해고로 갔다면, 이 순서로 가요. 5인 미만이면 이 스텝을 건너뛰고 스텝 7과 해고예고수당 진정으로 가요.

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① 기한 계산 — 3개월은 해고통지서에 적힌 해고일부터 세요. 통지서를 해고일보다 나중에 받았으면 받은 날부터예요. 구두 해고라 통지서가 없으면 노동위원회가 실제 해고일을 사실인정으로 정하는데, 이 지점이 다툼거리가 되기 때문에 스텝 2의 서면 요구가 중요했던 거예요
② 관할 확정 — 사업장 소재지 관할 지방노동위원회예요. 노동위원회 누리집에서 확인해요
③ 접수 — 노동위원회 온라인사건신청(정부통합로그인·간편인증)이나 정부24로 온라인 접수하거나, 방문·우편으로 제출해요. 방문·우편이면 구제신청서와 입증자료를 각 2부 준비해요. 신청서에는 내 성명·주소, 사업주 성명·주소, 신청 취지(원직복직 또는 금전보상), 신청 이유(해고 경위와 해고통지서 수령일 포함), 신청일을 써요. 국선노무사 요건에 해당하면 이때 선임신청서를 함께 내요
④ 공방과 조사 — 회사가 답변서를 내고, 내가 이유서로 반박해요. 조사관이 양쪽을 조사하고, 이 단계에서 화해를 권하는 경우가 많아요
⑤ 심문회의 — 접수일부터 60일 이내에 열리는 게 원칙이에요. 일정은 7일 전에 통지돼요. 공익위원 3명 앞에서 양쪽이 진술해요
⑥ 판정 — 판정서는 판정회의 종료 후 30일 이내에 서면으로 와요. 신청 기한이 지났거나, 보정 요구에 두 번 응하지 않았거나, 5인 미만처럼 실현이 불가능한 신청은 각하돼요. 이유가 있으면 구제명령, 없으면 기각이에요
⑦ 이행 또는 재심 — 회사가 구제명령을 안 이행하면 이행강제금이 붙고, 판정에 불복하면 10일 안에 중앙노동위원회 재심이에요. 화해는 어느 단계에서든 가능하고, 화해조서는 재판상 화해와 같은 효력이 있어요

Pro Tip

구제신청서와 이유서는 변호사·노무사 없이 본인이 쓸 수 있는 양식이에요. 사실관계를 시간순으로 쓰고, 증거마다 번호를 붙여서 "증 제1호: ○월 ○일 면담 녹취록" 식으로 인용하면 돼요. 스텝 1의 메모 다섯 칸이 그대로 이유서의 첫 문단이 돼요.

어느 길이든 — 실업급여가 막히지 않게 마무리해요

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퇴사 처리가 끝났으면 고용24(work24.go.kr)에 로그인해 고용보험 자격이력에서 상실사유가 어떻게 신고됐는지 확인해요. 합의한 대로 23으로 되어 있으면 그다음 절차는 실업급여(구직급여) 신청 완전 가이드로 넘어가요. 이직확인서가 미제출이면 그 가이드의 발급요청서 절차를 따라요.

합의와 다르게 11(개인 사정)이나 26(근로자 귀책)으로 잡혀 있다면, 고용보험법 제17조에 따른 피보험자격 확인청구로 바로잡아요. 접수처는 고용센터가 아니라 사업장 관할 근로복지공단 지역본부·지사예요. 인터넷·방문·팩스·우편 모두 가능하고, 처리기간은 14일, 수수료는 없어요. 스텝 1~3에서 모은 메모·녹취·메일·합의서가 여기서 증거가 돼요. 상실사유 확인청구는 언제든 할 수 있지만, 정정이 늦어지면 실업급여 신청도 그만큼 늦어지니 미루지 않아요.

퇴직금·연차수당의 14일 내 지급, 건강보험 임의계속가입, 국민연금 납부예외 같은 정산과 4대보험 처리는 이직 준비 완전 가이드에 정리돼 있어요.

꼭 주의해야 할 것들

주의

"위로금 줄 테니 오늘 사인"은 그 자체가 신호예요. 급하게 서명을 받으려는 건 회사가 해고 절차의 부담과 위험을 알고 있다는 뜻이에요. 하루만 미뤄도 위로금이 사라지는 경우는 드물어요. 정말로 사라진다면, 그 위로금은 애초에 내 권리를 사는 값이었던 거예요. 하루 미루는 비용과 서명 뒤 되돌릴 수 없는 비용을 비교해요.

주의

사직서 사유란의 "개인 사정", "일신상의 이유" 한 줄이 실업급여를 지워요. 회사가 "형식상 다 그렇게 쓰는 거예요"라고 해도 쓰지 않아요. 굳이 사직서를 써야 한다면 "회사의 권고에 의한 사직"이라고 쓰고, 상실사유 코드를 23으로 신고한다는 메일 회신을 받아둬요.

주의

해고 통보를 받았다고 다음 날부터 안 나가면 무단결근이 되고, 회사가 "본인이 그만둔 것"으로 몰 수 있어요. 반대로 권고에 "알겠다"고 답하고 안 나가면 "동의하고 나간 것"이 돼요. 출근하지 말라는 지시는 반드시 서면으로 받아두고, 그 전까지는 출근해요.

주의

[17]

녹음은 내가 참여한 대화만 해요. 통신비밀보호법은 "공개되지 않은 타인 간의 대화"를 녹음·청취하는 것을 금지하고, 위반하면 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지예요. 대법원은 세 사람이 대화하는 자리에서 그중 한 사람이 녹음한 경우 다른 두 사람의 발언은 녹음자에게 "타인 간의 대화"가 아니라고 봤어요(대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981). 그러니 팀장과 나의 면담을 내가 녹음하는 건 합법이지만, 내가 나간 뒤 회의실에 녹음기를 두고 오거나 팀장들끼리의 대화를 몰래 듣는 건 위법이에요. 증거를 만들다 내가 피의자가 되는 일은 없어야 해요.

주의

[18]

직장 내 괴롭힘을 신고한 뒤에 나온 해고·권고사직은 근로기준법 제76조의3 제6항이 금지하는 신고자에 대한 불리한 처우에 해당할 수 있어요. 신고 이력이 있으면 구제신청 이유서에 반드시 함께 써요.

괴롭힘 피해로 이직한 경우가 실업급여의 정당한 이직 사유라는 점은 위 「권고사직이 실업급여의 정당한 사유로 명문화되어 있어요」의 별표 2 제3의2호에서 다뤘어요. 괴롭힘 자체의 대응은 입사 첫 3개월 — 질문하고, 피드백 받고, 거절하는 법의 괴롭힘 섹션에 있어요.

주의

구제신청 중에도 회사가 해고로 상실신고를 했다면 실업급여 신청 자체는 할 수 있다는 게 실무 설명이에요. 다만 원직복직 명령이 확정되어 해고 기간의 임금 상당액을 받으면, 그 기간은 실업이 아니었던 것이 되어 받은 실업급여를 돌려주게 될 수 있어요. 금전보상으로 끝나면 다르게 처리될 수 있는데, 공식 기관의 통일된 설명은 확인하지 못했어요. 고용센터에 구제신청 중이라는 사실을 알리고 신청하고, 실업급여로 받은 돈은 판정 전까지 다 쓰지 않는 게 안전해요.

주의

반대급부 — 복직 명령을 받아도 돌아갈 마음이 남아 있나요. 구제신청은 무료지만 판정까지 수개월이 걸리고 그 기간 회사와 대립 상태가 이어져요. 복직해도 관계가 회복되지 않거나 다른 이유로 다시 해고를 시도하는 경우가 있어요. 그래서 처음부터 신청 취지를 금전보상으로 잡거나, 조사 단계에서 화해로 끝내는 사람이 많아요. 어느 쪽이든 미리 정해두고 들어가면 흔들리지 않아요.

알아두면 좋은 팁

Pro Tip

카톡으로 "본채용은 어렵겠다"를 받은 수습 신입도 해고 통보를 받은 거예요. 대법원은 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것도 해고이며, 일반 해고보다 넓게 인정되더라도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 한다고 봤어요(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432). 5인 이상 사업장이면 서면통지 요구와 구제신청이 그대로 적용돼요. 다만 입사 3개월 미만이면 해고예고수당은 없어요. 수습 조항 자체는 이직 준비 완전 가이드의 수습 섹션에 있어요.

Pro Tip

구제신청 도중 계약기간이 끝나거나 회사가 문을 닫아도 신청이 무의미해지지 않아요. 근로기준법 제30조 제4항이 복직이 불가능해진 경우에도 부당해고 여부를 판정하고 임금 상당액 지급을 명령할 수 있도록 정해뒀어요. "계약 끝나면 어차피 소용없다"는 회사의 말에 흔들리지 않아도 돼요.

Pro Tip

"갑자기 나가면 손해배상 청구하겠다"는 협박은 회사가 실제 손해를 입증해야 성립해요. 내가 사직서를 쓰지 않았고 회사가 해고한 상황에서는 더욱 그래요. 겁먹고 서명하지 않아요.

Pro Tip

통보 직후의 감정과 구직 공백기의 멘탈은 불합격 메일 받은 날 — 탈락 직후부터 재도전 페이스까지와 번아웃 자가진단과 회복법에 맡길게요. 이 가이드는 서류와 기한에 집중했어요. 하지만 하나만 — 회사가 나를 내보내는 이유가 내 가치의 크기는 아니에요. 서류는 차갑게, 마음은 따로 챙겨요.